El Covid-19 ha supuesto un vuelco para la vida de todos los ciudadanos, no solo por que ha cambiado nuestros hábitos sociales, si no por su fuerte impacto en nuestra vida laboral y económica. El coronavirus ha hecho que nos familiaricemos con numerosa terminología laboral que hasta ahora era casi prácticamente desconocida por la gran mayoría de los ciudadanos. A día de hoy todos manejamos con soltura y empleamos ampliamente el término ERTE, pero ¿sabemos realmente qué es y lo que supone?

Empecemos por el principio, un ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, es decir, es un instrumento jurídico que en una situación temporal de fuerza mayor o por motivado por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de la producción) permite a los empresarios suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de los trabajadores. 

El ERTE se encuentra regulado en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, concretamente en los artículos 45 y 47. 

Muchos trabajadores se han visto a lo largo de estos días afectados por un ERTE y debido a la grave confusión que presenta en estos tiempos nuestra sociedad, piensan que van a perder definitivamente sus trabajos. Más debemos diferenciar la figura del ERTE con la del ERE que tan bien conocimos durante la crisis del 2008. Ambos instrumentos son Expedientes de Regulación de Empleo, pero mientras que el ERE supone la extinción del contrato del trabajador, es decir, su despido, el segundo es una herramienta que permite reducir la jornada o suspender el contrato de trabajo, pero solo durante el tiempo en el que dure la situación de crisis o de fuerza mayor.  

Muchos os preguntareis ¿qué es la fuerza mayor temporal? Y la respuesta es muy sencilla, las causas temporales por fuerza mayor son aquellas causas que se producen con ocasión de graves tragedias naturales por ejemplo un terremoto, una inundación o un grave incendio o todas aquellas que se produzcan de forma imprevisible o inevitable como por ejemplo la pandemia del COVID-19.

El Real Decreto de 17 de marzo, plantea la posibilidad de acogerse al ERTE a todas aquellas empresas o empresarios individuales que demuestren pérdidas de actividad derivadas de la situación generada por el Covid-19, durante el estado de alarma. Los motivos que permitirían acogerse a un ERTE serían la suspensión o cancelación de las actividades, el cierre de establecimientos, la falta de suministros graves o por situaciones extraordinarias por contagio de la plantilla o la aplicación de aislamiento preventivo.

Una vez podemos determinar que en una empresa se están produciendo alguna de las causas que permiten acogerse a un ERTE la empresa deberá realizar la solicitud del ERTE a la Autoridad Laboral y a su vez deberá comunicarlo a los trabajadores o a sus representantes y por supuesto realizar todo el procedimiento correspondiente ante la Autoridad Laboral.

Otra de las cuestiones que está generando muchas dudas en estos días es la relativa a saber qué pasa si la Autoridad Laboral no se pronuncia sobre el ERTE solicitado. En este caso si la Autoridad Laboral no dicta una resolución en el plazo máximo de cinco días hábiles a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación se produce silencio administrativo; y concretamente estaríamos ante SILENCIO ADMINISTRATIVO POSITIVO; es decir, se entenderá́ autorizado el ERTE, y producirá́ efectos desde el día en que se inició la situación de fuerza mayor. 

No obstante, y a pesar de que el ERTE pueda entenderse autorizado, surgen algunos problemas pues al no haberse recibido la notificación por parte de la Autoridad Laboral, se carecerá́ del número de procedimiento y del número de autorización emitido en la Resolución de la Dirección Provincial correspondiente de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo, lo que puede conllevar algunos problemas o retrasos en los siguientes pasos a dar, como por ejemplo en la solicitud que la empresa realizará para la prestación de desempleo de sus trabajadores. 

Una vez hemos visto teóricamente que es un ERTE es momento de meternos en harina y ver como afecta este instrumento a un trabajador.

Lo primero que debemos preguntarnos es ¿desde cuándo y cómo me afecta si aplican un ERTE en mi empresa?

El ERTE tendrá efecto desde la fecha en la que se produjo la causa de fuerza mayor, es decir, desde el día en el que se declaró el estado de alarma o la fecha en la que se produjo la situación que motiva el ERTE.

El ERTE puede afectar de varias maneras, la primera es que se aplique una reducción de jornada, en ese caso se puede reducir la jornada entre un 10 y un 70% con su correspondiente reducción proporcional del salario. La segunda fórmula que se puede aplicar es la de la suspensión temporal del contrato de trabajo, y en tal caso se podrá acceder a la prestación por desempleo comúnmente conocida como PARO. Además, debes saber que el Real Decreto 8 / 2020, elimina el periodo de carencia y por lo tanto pueden cobrar la prestación por desempleo todos los trabajadores afectados por un ERTE con la particularidad de que además el tiempo que se esté percibiendo el Paro no se restará del periodo que se tenga acumulado. Es muy importante señalar también que durante el tiempo que dure el ERTE NO se pierde la antigüedad y además este tiempo computará a efectos de antigüedad y despido.

Una de las cosas que más se preguntan en estos días es si un trabajador afectado por un ERTE tiene derecho a una indemnización, y la respuesta es NO, debido a que un ERTE no extingue la relación laboral, solo la suspende temporalmente y por lo tanto el trabajador no tiene derecho a una indemnización por despido.

Otro de los temas más consultados es el relativo al pago de la nómina, sobre todo en lo referente a hasta qué fecha la empresa debe pagar al trabajador y cotizar por el. En este caso debemos indicar que la empresa solo tiene la obligación del pago de la nómina hasta la fecha en la que comenzó a aplicarse el ERTE, lo mismo sucede con el abono de las cuotas de la seguridad social.

También es necesario apuntar que el trabajador no verá perjudicado su derecho a vacaciones, sin perjuicio de que el salario que percibirá durante las mismas será el correspondiente al tiempo de trabajo y que durante el periodo de suspensión no se genera derecho a vacaciones.

Otra cuestión muy consultada es si la empresa se encarga de gestionar las prestaciones por desempleo de sus trabajadores y cómo lo está haciendo. Hay que señalar que las empresas van a tener que tramitar las solicitudes colectivas de prestación de desempleo. El trabajador deberá́ ceder los datos necesarios a la empresa (por ahora, el código postal, el número de teléfono y el número de cuenta), y dar autorización a la empresa para su uso.  En lo relativo a la autorización, se acepta cualquier tipo de prueba que asegure la autorización por parte del trabajador (siempre que dicha autorización quede clara como por ejemplo un correo electrónico).

Muchas personas se encontraban o se encuentran en situación de incapacidad temporal en el momento en el que su empresa se ha acogido a un ERTE y en cuanto a este tipo de situaciones debemos indicar que sí mientras el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal (por la causa que sea) la empresa para la que trabaja inicia un ERTE, ese expediente de regulación no se aplicará a su contrato de trabajo, ya que este está previamente suspendido por su incapacidad temporal. Cuando reciba el alta médica, sí continúa la situación de ERTE, se le aplicará. 

Finalmente, y para concluir vamos a hablar sobre los despidos. En estos días tan confusos muchos son los trabajadores que se plantean sí es legal en este momento que la empresa decida despedir a los trabajadores en vez de acogerse a un ERTE. 

En cuanto a esta cuestión debemos señalar el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, el cual establece que no se podrá́ realizar extinciones de contrato de trabajo ni despidos, cuando esté justificado en fuerza mayor o en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.  Esta prohibición de despedir, por los motivos señalados, únicamente aplica desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, publicado el 28 de marzo, y únicamente aplica para extinciones o despidos objetivos por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.  

Una vez termine el estado de alarma y el ERTE finalice ¿me pueden despedir?  No debería ocurrir. Los empleados que hayan sido mandados al ERTE no podrán ser despedidos durante los seis meses posteriores a volver a su puesto. Sí la empresa decide hacerlo, tendrá́ que pagar todo lo que se había ahorrado en cotizaciones a la Seguridad Social. Aún así́, los despidos pueden producirse. Sí tras el fin del estado de alarma la empresa no se ha podido recuperar, esta podrá́ presentar despidos individuales o un ERE, con las consecuencias que conlleva. 

Bueno esto es todo por hoy, y recordad si tenéis alguna duda o queréis contactar con la firma podéis hacerlo a través del formulario de contacto de nuestra web www.rmlegal.es, en el 974028876 y 687268965 y en el correo electrónico info@rmlegal.es

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