¡Hola a tod@s!

Una semana más os traemos un nuevo post. En esta ocasión vamos a hablar de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Durante la crisis económica del 2008, fue bastante frecuente que muchas empresas pusieran en marcha modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, más en ocasiones se mete en ese saco algunas modificaciones que no se ajustan a la legalidad o se desconocen otras que si pudieran aplicarse en el seno de esta figura jurídica. Por eso hoy, os vamos a explicar qué es y en qué consiste la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

¿QUÉ ES LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO?

Debemos partir del artículo 41 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, (en adelante Estatuto de los Trabajadores), en este artículo, se pone de manifiesto que las condiciones de los trabajadores podrán ser objeto de modificación por la empresa siempre y cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es decir, que para poner en marcha este procedimiento debe existir una causa objetiva y clara que justifique la modificación.

Como decíamos no cualquier modificación tiene cabida en este procedimiento, si no que solo lo serán aquellas que tengan un carácter sustancial, lo cual supondrá un cambio fundamental en la relación laboral y en muchas ocasiones supondrá un perjuicio, incluso grave, para el trabajador.

Según nos indica el Estatuto de los trabajadores, las materias que pueden ser objeto de modificación sustancial serán la siguientes:

• Jornada laboral.
• Distribución del tiempo y horario de trabajo.
• Régimen del trabajo a turnos
• Sistema de retribución y cantidad salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, si exceden de los límites para la movilidad funcional previstas en apartado 15.1.

No obstante, de lo anterior, debemos indicar que las materias objeto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo no están vedadas, si no que podrán ser todas aquellas que realicen un cambio sustancial en las condiciones del contrato de trabajo que hayan sido pactadas y reconocidas unilateralmente o a través del convenio colectivo de aplicación.

No obstante, como decíamos anteriormente, para poder implementar este tipo de procedimiento, debe existir una causa justificada y relacionada con la productividad u organización del trabajo en la empresa.

¿QUÉ PUEDE HACER EL TRABAJADOR?

Ante este tipo de situaciones los trabajadores pueden adoptar las siguientes posturas:

1. Pueden aceptar la decisión del empresario y continuar la relación laboral preexistente asumiendo las nuevas condiciones impuestas.
2. Los trabajadores que consideren que la modificación supone un perjuicio para ellos, pueden optar por rescindir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización de 10 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades.
3. Finalmente, los trabajadores pueden negarse a aceptar la modificación impuesta por la empresa y tienen un plazo de 20 días hábiles, para presentar una demanda ante los juzgados de lo social. En este caso será un juez mediante una sentencia el que determinará si la modificación impuesta se ajusta a la legalidad. En este supuesto hay que poner de manifiesto varias cuestiones. La primera, es que mientras se resuelve el litigio judicial, los trabajadores deberán prestar sus servicios aplicándoseles la modificación impuesta por la empresa. En segundo lugar, cabe señalar que en el caso en el que la sentencia sea favorable a la empresa y declare justificada la modificación impugnada, los trabajadores deberán acatarla o ejercitar su derecho a extinguir la relación laboral percibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado con el límite de 9 mensualidades. En tercer lugar, si la sentencia es favorable a los trabajadores y declara injustificada la modificación impugnada, el trabajador volverá a prestar sus servicios laborales en las mismas condiciones que tenían de forma previa a la modificación. En este último caso podemos encontrarnos ante la tesitura de que la empresa no quiera cumplir con el dictado de la sentencia y en este supuesto los trabajadores puede ejercitar su derecho a extinguir la relación laboral con una indemnización correspondiente a un despido improcedente, es decir, a 45 días por año trabajado desde que se empezó a trabajar hasta el 12/02/2012, con un máximo de 42 mensualidades y 33 días por año trabajado, por los días de trabajo desde el 12/02/2012 hasta la fecha del despido.

Para finalizar nos gustaría manifestaros que aun que ciertamente cada vez es más habitual encontrarnos ante este tipo de figuras jurídicas y a que cada día los trabajadores conocen mejor sus derechos y como hacerlos valer, eso no obsta, para que sean situaciones difíciles en las que, a veces, los trabajadores no saben muy bien como deben actuar y hasta que punto pueden pelear estas situaciones, por esa razón os recomendamos que si os encontráis ante este escenario busquéis un buen abogado laboralista, que os oriente sobre el camino que debéis tomar y que defienda vuestros derechos.

Os dejamos algunos enlaces de interés:

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

http://www.mites.gob.es/es/guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_15_5.htm

Esto es todo por hoy, y recordad si tenéis alguna duda o queréis contactar con la firma podéis hacerlo a través del formulario de contacto de nuestra web www.rmlegal.es, en el 974028876 y 687268965 y en el correo electrónico info@rmlegal.es

¡Saludos!