¡Hola a tod@s!

Una semana más os traemos un nuevo post. En esta ocasión y siguiendo la temática que empezamos la pasada semana, vamos a hablar de los despidos y sus tipos.

¿QUÉ ES UN DESPIDO?

En primer lugar, podríamos definir el despido como la decisión que toma el empresario de poner fin a la relación laboral que mantiene con un trabador.

Para formalizar un despido nuestro ordenamiento jurídico exige seguir una serie de pasos para su realización y efectividad. Una vez adoptada la decisión de despedir a un trabajador, el empresario deberá preavisar a dicho empleado de su despido con al menos 15 días de antelación a la fecha efectiva en la que se producirá el despido, no obstante, debemos tener en cuenta que algunos convenios colectivos amplían dicho plazo. También es importante apuntar, que el preaviso no siempre será obligatorio debido a que no sería preciso preavisar en aquellos casos en los que los contratos de trabajo no superen un año de duración, aunque dependiendo del tipo de contrato la legislación laboral impone el preaviso a pesar de que la duración del contrato no supere un año.

Así mismo, también es muy importante señalar que fundamentalmente el preaviso solo es aplicado a los despidos por causas objetivas.

El preaviso se realiza mediante la tan conocida carta de despido y su ausencia supondrá la obligación del empresario de abonar al trabajador los días de preaviso que no le haya concedido.

¿QUÉ ES LA CARTA DE DESPIDO?

La carta de despido es un documento fundamental, a través del cual el empresario informa al trabajador de la extinción del contrato de trabajo, indicando la propuesta de finiquito y las cantidades que se adeudan al trabajador. En este documento será preciso señalar, además del preaviso y la fecha fin de prestación del servicio, la causa que motiva el despido de manera concreta y aportando todos los datos posibles que sean relevantes para argumentar la causa de la extinción del contrato de trabajo.

Este documento deberá ser firmado por el trabajador a meros efectos de acreditar la recepción del documento, aunque la ausencia de su firma no lo invalida, puesto que puede ser recepcionada por vía burofax o dos testigos pueden acreditar la efectiva puesta a disposición de la carta al trabajador. En este punto nos gustaría hacer referencia a una de las dudas más extendidas en nuestro país sobre las cartas de despido y esa duda no es otra que la necesidad de firmar y añadir la frase “no conforme” para poder reclamar judicialmente el despido. Esta duda tan frecuente debe resolverse apuntando que es indiferente que el trabajador indique su conformidad o disconformidad con la misma, uno u otro punto no priva al trabajador de reclamar judicialmente el despido si esa es su intención. La firma en carta de despido a efectos del trabajador tan solo viene a apuntar que este ha recibido el documento y se da por enterado de su contenido.

El siguiente paso que debe realizar el empresario para hacer efectivo un despido, es el pago del finiquito, es decir, de aquellas cantidades correspondientes a salarios, vacaciones y a la parte proporcional de las pagas extras a las que el trabajador tenga derecho y no haya percibido a fecha del despido.

Por último, y si esta correspondiera, el empresario deberá poner disposición del trabajador la indemnización que se corresponda con el tipo de despido y atendiendo al tipo de contrato, su antigüedad en la empresa y al salario bruto anual.

TIPOS DE DESPIDO

Una vez tenemos claro en qué consiste y cómo se efectúa un despido debemos hacer alusión a los tipos de despidos que contempla nuestra legislación laboral, y que son los siguientes:

• Despido disciplinario.
• Despido objetivo.
• Despido colectivo.

DESPIDO DISCIPLINARIO

El despido disciplinario aparece regulado en el artículo 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, Estatuto de los Trabajadores). Este tipo de despido se caracteriza porque el empresario toma la decisión de extinguir el contrato de trabajo debido a un incumplimiento grave del trabajador.

No obstante, no cualquier incumplimiento puede dar lugar a un despido disciplinario, sino que debe producirse alguna de las causas que indica el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores:

• Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas.
• Indisciplina o desobediencia a los superiores.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realización del trabajo.
• Ofensas físicas o verbales al empresario o a los compañeros de trabajo.
• Reducción continua y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados.
• Embriaguez o toxicomanía si repercuten de forma negativa en el desempeño laboral o suponen un riesgo para el trabajador o sus compañeros.
• Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad al empresario o a los compañeros de trabajo.

Así mismo, es importante indicar que algunos convenios colectivos recogen causas específicas que darían lugar a faltas muy graves, que pueden conllevar sanciones para el trabajador y en el peor de los casos su despido disciplinario.

DESPIDO OBJETIVO

El despido objetivo sería todo aquel despido que tiene lugar por razones técnicas, organizativas, de producción o económicas que afecten a la empresa empleadora. Las causas que motivan este tipo de despido se encuentran reguladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y son las siguientes:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

DESPIDO COLECTIVO

Finalmente, el despido colectivo, también conocido como ERE de extinción, es un tipo de despido que se produce cuando un empresario decide rescindir los contratos de trabajo por causas objetivas de un determinado número de sus trabajadores.

Se considera como despido colectivo cuando:

• Se despiden, al menos, a 10 trabajadores de una empresa como menos de 100 empleados.
• Se despide al 10% del número de trabajadores de aquellas empresas con entre 100 y 300 empleados.
• Se despiden, al menos, a 30 trabajadores en aquellas empresas con más de 300 trabajadores.

DESPIDO PROCEDENTE, IMPROCEDENTE Y NULO

A pesar de que más arriba os hemos dicho que existían tres tipos de despidos, debemos apuntar una cuestión más, que vendría a ser el apellido de los despidos señalados

anteriormente. Ese apellido que llevarán los despidos puede ser el de procedente, improcedente o nulo. Esta denominación que se le puede dar al despido no es una forma de despido como tal, ni aparece en el momento de realizar el despido, sino que es una denominación que declarara un juez atendiendo a una reclamación efectuada por el trabajador.

La calificación de un despido como procedente supone el que empresario puede acreditar con pruebas las causas que han dado lugar a la extinción del contrato, tanto si las causas son objetivas como si son disciplinarias. Si el despido disciplinario es calificado como procedente el empresario no deberá abonar indemnización alguna al trabajador, mientras que si el juez califica el despido objetivo como procedente el empresario deberá abonar una indemnización de 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades.

Si el juez califica el despido como improcedente deberemos tener en cuenta que para llegar a tal conclusión el empresario no habrá podido probar el incumplimiento grave del trabajador o el cumplimiento por parte de la empresa de los requisitos formales exigidos por la ley para efectuar el despido.  La calificación de un despido como improcedente genera al trabajador el derecho a ser readmitido en la empresa en el mismo puesto que ostentaba y con las mismas condiciones o a percibir una indemnización de 45 días por año trabajado por todo el tiempo que haya prestado servicios con anterioridad al 12 de febrero de 2012 y a 33 días por año trabajado por el tiempo transcurrido desde el 12 de febrero de 2012, con el límite de 720 días de salario o 42 mensualidades.

Por último, el despido nulo es un despido que tiene su fundamento en la concurrencia de discriminaciones prohibidas por la ley o la Constitución española o cuando se produce una violación de los derechos fundamentales del trabajador. La calificación de un despido como nulo da lugar automáticamente a la readmisión inmediata del trabajador y al percibo de los salarios de tramitación correspondientes a los meses que no haya trabajado por causa del despido.

Muchas son las cosas que podríamos hablar en materia de despidos, pero en estas pocas líneas nos es imposible, por lo tanto, la semana que viene continuaremos tratando este tema, aunque ya desde la perspectiva de las posibles actuaciones que puede emprender un trabajador cuando es despedido.

Os dejamos algunos enlaces de interés:

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

Esto es todo por hoy, y recordad si tenéis alguna duda o queréis contactar con la firma podéis hacerlo a través del formulario de contacto de nuestra web www.rmlegal.es, en el 974028876 y 687268965 y en el correo electrónico info@rmlegal.es

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